En paralelo, existe una barrera estructural silenciosa pero poderosa: el viejismo laboral. Esta forma de discriminación se basa en estereotipos y prejuicios que asumen que las personas mayores son menos productivas, más lentas, tecnológicamente incapaces o “una carga” para las organizaciones. Esos estereotipos no solo limitan su acceso al empleo, sino que justifican despidos, impiden ascensos y naturalizan su exclusión del mundo laboral.

A esto se suma, forma de trabajo aún más invisibilizada: el trabajo no remunerado de cuidados, especialmente realizado por mujeres mayores. En Chile, el 87,6% del cuidado de personas dependientes en hogares con personas mayores recae en una mujer, y en el 98,6% de los casos es una única cuidadora. Muchas de ellas son mujeres mayores, cuidadoras de cónyuges, hermanas, nietos o incluso otras personas mayores. Este trabajo, aunque no paga un salario, equivale al 22% del PIB nacional, superando sectores como la minería o el comercio. Sin embargo, no se reconoce en las estadísticas oficiales ni en las políticas públicas. Además, más del 70% de las cuidadoras reporta problemas de salud mental y 33% reporta daño físico debido a esta labor.

Entre la informalidad que empobrece, la discriminación que margina y el trabajo de cuidados que esclaviza sin nombre ni sueldo, las personas mayores, y particularmente las mujeres, viven una vejez marcada por la injusticia estructural. No es casual: es el resultado de políticas públicas que por décadas han tratado la vejez como un problema individual y no como una responsabilidad social. Este gobierno ha empujado con fuerza una reforma previsional y ha sentado las bases para un Sistema Nacional de Cuidados, reconociendo, por fin, que en Chile cuidar también es trabajar. Pero aún falta voluntad política para que estas transformaciones dejen de ser promesas y se conviertan en derechos garantizados. La diferencia está en el enfoque: donde hay derechos, hay dignidad. Donde hay prejuicios, hay precariedad.

Chile será el país más envejecido del Cono Sur hacia el 2050. No estamos hablando de un escenario lejano: ya estamos llegando tarde. Si de verdad queremos transformar esta realidad, urge reformas con perspectiva gerofeminista, que reconozca y remunere el trabajo que sostiene la vida. No podemos seguir construyendo país sobre el sacrificio silencioso de las personas mayores.

Agnieszka Bozanic Leal
Académica carrera Psicología U. Andrés Bello, sede Viña del Mar
Presidenta Fundación GeroActivismo

Stephanie Astudillo, académica coordinadora de la Clínica Jurídica de UDLA Sede Viña del Mar, comenta que “es importante que tanto la familia como los empleadores conozcan las disposiciones legales sobre la contratación de menores de edad en nuestro país, junto con las condiciones laborales permitidas y los aspectos necesarios para promover una experiencia positiva”, y entrega las siguiente recomendaciones para contemplar en el proceso:

1. Según el Código del Trabajo (art. 13, letra b), son considerados adolescentes con edad para trabajar quienes hayan cumplido 15 años y tengan menos de 18 años.

2. El trabajo no puede ser peligroso para el adolescente, perjudicar su asistencia regular a clases y/o su participación en programas de orientación o formación profesional.

3. Deben contar con autorización por escrito del padre, madre o de ambos que tengan el cuidado personal; o a falta de ellos, de quien tenga el cuidado personal; a falta de estos, de quien tenga la representación legal del adolescente; o al faltar los anteriores, del inspector del trabajo respectivo.

4. Deberá acreditar haber concluido la educación media, estar cursándola o la educación básica. Se deberá presentar al empleador el certificado de licencia de enseñanza media o el certificado de alumno regular vigente para los otros ciclos.

5. La jornada laboral no podrá ser superior a treinta horas semanales, distribuidas en un máximo ocho horas diarias durante el período de vacaciones.

6. El empleador deberá garantizar siempre y en todo caso condiciones de seguridad y salud, así como los mismos derechos de alimentación y transporte a que accedan los demás trabajadores.

7. Informar por parte del empleador a la Oficina Local de la Niñez o al órgano de protección administrativa de la niñez que corresponda de la contratación respectiva, dejando constancia del cumplimiento de los requisitos legales.

8. Los adolescentes con edad para trabajar no podrán hacerlo en horarios nocturnos, entre las 21:00 y las 8:00 horas.

9. Está prohibido el trabajo en cabarets y otros establecimientos que presenten espectáculos en vivo, que expendan bebidas alcohólicas o en los que se consuma tabaco.

“Siguiendo estas indicaciones, los empleadores evitan verse expuestos a multas, las que van desde 2 a 5 Unidades Tributarias Mensuales (UTM) en el caso de las microempresas, 3 a 10 para pequeñas empresas; 6 a 40 UTM para medianas empresas y 8 a 60 para grandes empresas. El monto de la multa será determinado teniendo en cuenta la gravedad de la infracción, su reiteración y el número de personas involucradas”, explica la académica, quien advierte que en caso de que se contrate a un adolescente o niño sin edad para trabajar (menor a 15 años) se aplicarán multan mayores, las que van desde las 10 a 50 UTM para microempresas y 100 a 300 UTM para las grandes.

En Chile, temas de salud mental lideran licencias médicas por lo que el desafío de los empleadores es implementar programas de bienestar que apoyen a trabajadores agotados, estresados o con la sensación de que sus vacaciones no son suficientes.

El mundo está inmerso en una “metacrisis”, fenómeno que se da cuando un conjunto de crisis interconectadas como la sensación de inseguridad, el aumento del costo de la vida, los conflictos geopolíticos y la aceleración tecnológica, convergen impactando tanto a la salud mental como al bienestar global. No cabe duda de que estamos en medio de un “tsunami” que expertos acuñan con el término “recesión emocional”.

Recesión emocional e incertidumbre

Según el reporte “State of the Heart 2024”, de Six Seconds, -el estudio más grande que mide la inteligencia emocional en organizaciones de 160 países-, hemos entrado en una “recesión emocional”, caracterizada por presentar altos niveles de agotamiento y bajo nivel de bienestar, el que alcanzó un mínimo histórico, descendiendo un 5.3% en los últimos cuatro años.

Esta “metacrisis” también deja consecuencias en Chile: informes del Programa de las Naciones Unidas para el Desarrollo, PNUD, dan cuenta que en nuestro país aumentaron emociones negativas implosivas –que conducen al retraimiento individual– como la preocupación y el miedo, el que se quintuplicó. Así mismo, disminuyó la esperanza y se posicionó la incertidumbre como la emoción predominante en el país. En nuestros lugares de trabajo, la recesión emocional se manifiesta en mayores niveles de agotamiento, menor compromiso e insatisfacción laboral.

“Observamos que esta crisis ocurre por la dificultad que están teniendo las organizaciones para comprender y gestionar los cambios en las dinámicas laborales y por no adaptarse rápido  a éstos. Muchas de ellas, aún ven las competencias esenciales (conocidas como competencias “blandas”) como accesorias o de bajo valor, ignorando que dichas habilidades, como la inteligencia emocional, son claves para conseguir resultados y sostenerlos en el tiempo. En Chile, existe un choque fuerte entre la presión hacia la productividad y la falta de espacios necesarios para el bienestar. Vincular a la salud mental y su relación con la eficiencia sigue siendo un desafío, pero es esencial abordarlo con una mirada técnica y profesional. La falta de atención a la insatisfacción de las personas genera malestar, falta de compromiso y menor productividad”, afirma Shenyin Loo Valdés, psicólogo organizacional, coach y director de desarrollo de personas de Método Consultores.

Al igual que en una recesión económica, una recesión emocional puede salirse de control si no se atiende, con importantes consecuencias no sólo para las personas, sino también para las organizaciones. El estrés crónico en el trabajo genera síntomas físicos y psicológicos que podrían derivar en un “burnout” o “síndrome de desgaste profesional”, el que está recientemente incorporado en la clasificación internacional de enfermedades por la Organización Mundial de la Salud y que según el último reporte de laborum.com, en Chile afecta al 89% de los trabajadores.

Salud mental de los trabajadores

La salud mental, entendida de manera amplia como bienestar emocional o psicosocial, se ha constituido en una de las principales preocupaciones de las personas en Chile y para las autoridades en uno de los mayores desafíos. En 2024 el ministerio de salud lanzó la campaña “Es tiempo de priorizar la salud mental en los lugares de trabajo”. El efecto de esta y otras iniciativas en los entornos laborales es de vital trascendencia, ya que, la principal causa de licencias médicas en nuestro país son los trastornos mentales con un 32%, lo que generó que en 2023 el 61,4% del gasto por subsidio por incapacidad laboral se concentrara en estos diagnósticos.

“El agotamiento es un fenómeno multifactorial, pero en Chile destaca una dinámica laboral exigente y estilos de liderazgo que requieren aprender a integrar la eficiencia y el bienestar en el trabajo. A pesar de instaurar las 40 horas, seguimos priorizando la productividad y el sobreesfuerzo sobre el trabajo inteligente, con un ritmo acelerado, desordenado y con resultados deficientes. Los liderazgos son claves para gestionar el estrés, pero a menudo lo amplifican. Además, muchos trabajadores carecen de habilidades para manejar el agotamiento, organizar tareas, poner límites o regularse emocionalmente, lo que se amplifica en organizaciones que no consideran a las personas y equipos en la proyección de crecimiento”, añade el psicólogo laboral Shenyin Loo Valdés.

Protocolo de vigilancia de riesgos psicosociales en el trabajo del Minsal

En Chile, la forma de evaluar los agentes de riesgo que pueden generar esta sintomatología es el Protocolo de Vigilancia de Riesgos Psicosociales que, si bien es de aplicación obligatoria en todos los lugares de trabajo de más de 10 trabajadores desde 2013, ha tenido una lenta puesta en marcha. El cuestionario de Evaluación Ambiental Laboral – Salud Mental CEAL-SM no solo busca medir para evaluar el estrés en el trabajo, sino también tiene una labor preventiva sobre este riesgo.

“Hay informes de la Asociación Chilena y la Mutual de Seguridad que dan cuenta que hoy la mayor parte de las enfermedades de salud mental en Chile son por liderazgos disfuncionales; encabezados por líderes autocráticos o muy permisivos que propician entornos laborales tóxicos o perjudiciales para el crecimiento de los equipos o que tienen conductas hostiles. Si bien la Ley Karin viene a regular esta situación, debemos recordar que el principal enfoque de esta ley es preventivo, por lo que debemos capacitar a las jefaturas para que lideren esta transformación centrados en las personas y sus relaciones laborales. Hoy tenemos estilos de liderazgo que están sólo  evaluando los resultados, mirando las tareas y objetivos, más que las dinámicas de las personas y los equipos de trabajo, y esto ocurre porque esas jefaturas no cuentan con las habilidades necesarias para manejar esta nueva realidad altamente compleja”, señala el experto en psicología laboral.

¿Qué pueden hacer las organizaciones? 

De a poco las organizaciones están cambiando la mirada respecto al bienestar laboral, los datos apuntan a que: “un trabajo saludable es clave para prevenir el estrés, depresión y ansiedad y que estas enfermedades impactan directamente en la productividad de las personas”. Un estudio científico publicado en la revista Molecular Psychiatry afirma que, si se minimizara el estrés laboral, podrían reducirse un 18 por ciento los casos de trastornos depresivos.

“Las organizaciones necesitan metodologías concretas y personalizadas para abordar el bienestar de forma integral, identificando las dimensiones que afectan la salud mental en el trabajo. El cuestionario CEAL-SM es útil para el diagnóstico, pero luego hay que generar programas que apunten a cambiar dinámicas en los equipos de trabajo. Acciones aisladas como, por ejemplo, las charlas no bastan sin un enfoque que detecte y aborde las variables que generan malestar y, de esta forma, generar planes de acción eficaces y monitoreables en el tiempo”, finaliza Shenyin Loo Valdés.

La Inteligencia Artificial Generativa (IAGen) se posiciona como un factor transformador del mercado laboral en Chile, según un estudio conjunto realizado por el Centro Nacional de Inteligencia Artificial (CENIA), SOFOFA Capital Humano, SENCE, el Ministerio del Trabajo y Previsión Social, y la Universidad de Stanford. Este análisis revela un impacto significativo de esta tecnología en los 100 empleos más comunes del país, con un potencial de acelerar hasta el 48% de las tareas laborales, promoviendo una transición hacia mayor productividad y calidad laboral.

El estudio descompuso cada empleo en más de 200 mil tareas interdependientes, evaluando el potencial de la IAGen para reducir el tiempo de ejecución de las tareas sin comprometer su calidad. Los resultados destacan que empleos de alta tecnología lideran el potencial: desarrolladores de software y analistas de sistemas presentan una oportunidad de aceleración del 87% y 80%, respectivamente.

Docentes de enseñanza media y especialistas en administración de políticas públicas muestran también una alta susceptibilidad a la IAGen, con valores de 0.75 y 0.84.

Los sectores manuales son los menos afectados. Trabajos como operadores de maquinaria y pintores tienen una oportunidad de aceleración menor al 20%, reflejando la limitación actual de la tecnología en tareas físicas.

Según el informe, el 80% de los trabajadores en Chile se encuentran en empleos con una oportunidad de aceleración superior a 0.3, mientras que más de 1.2 millones de puestos de trabajo tienen un potencial de aceleración superior al 60%, lo que equivale al 12% del PIB del país.

El impacto económico de la IAGen se mide en el “Valor de la Oportunidad de Aceleración”, el cual estima monetariamente el beneficio potencial de la implementación de la tecnología. Empleos como el de contadores, docentes y abogados destacan por su alta contribución al PIB a través de esta aceleración.

Además, el informe destaca una correlación positiva entre los empleos mejor remunerados y la susceptibilidad a la aceleración mediante IAGen, aunque también se observa un desafío en sectores con menor nivel de tecnología. Las mujeres presentan una mayor oportunidad de aceleración promedio en sus empleos, pero enfrentan menores salarios en comparación con sus pares masculinos, lo que enfatiza la necesidad de cerrar estas brechas.

El déficit proyectado de docentes en Chile podría mitigarse mediante la IAGen, aliviando cargas administrativas y liberando tiempo para la labor en aula. Los docentes de enseñanza media tienen un 75% de sus tareas susceptibles de ser aceleradas, mientras que los docentes de educación especial alcanzan un 70%.

Por otro lado, representando el 65% del empleo nacional, las pequeñas y medianas empresas pueden beneficiarse significativamente de herramientas que optimicen procesos repetitivos, como la gestión de inventarios, el análisis de datos y la atención al cliente. Los vendedores y asistentes de ventas tienen una oportunidad de aceleración del 70%, una cifra que resalta el impacto potencial en este sector clave.

Asimismo, con más de 215 mil trabajadores, la administración pública podría optimizar sus servicios y gestión mediante la incorporación de herramientas generativas. Especialistas en políticas públicas tienen un 84% de tareas que podrían ser aceleradas, particularmente en la generación de informes y el análisis de datos.

El estudio subraya la importancia de implementar estrategias efectivas que maximicen el potencial de la IAGen y mitiguen riesgos como el desplazamiento laboral. Propone comenzar con “ganancias rápidas” en empleos con alta oportunidad y facilidad de implementación, promoviendo un ecosistema colaborativo entre empresas, trabajadores y organismos públicos.

Asimismo, enfatiza la necesidad de capacitación en competencias digitales para trabajadores y trabajadoras, asegurando que puedan adaptarse y beneficiarse de estas tecnologías. La inversión en tecnologías complementarias y la reconfiguración de procesos también se mencionan como pasos clave para implementar la IAGen de manera efectiva.

La IAGen representa una herramienta poderosa para transformar el futuro laboral de Chile, incrementando la productividad y mejorando la calidad de vida de los trabajadores. Sin embargo, su éxito dependerá de cómo se gestionen las transiciones tecnológicas y se promueva la inclusión en el acceso a estas oportunidades.

No solo el Grinch podría arruinar estas fiestas: el aumento del trabajo en las áreas de logística, retail, entre otras, podría generar un retraso en la entrega de regalos a tiempo. Para prevenir esta situación, ya se habilitaron diferentes ofertas laborales para que las personas que buscan empleo puedan apoyar al legendario personaje del traje rojo.

Llega diciembre y el Viejito Pascuero siempre tiene el mismo problema: necesita cientos de ayudantes. Con cerca de 18 millones de cartas recibidas desde nuestro país, debe tomar medidas para cumplir a tiempo con la entrega de regalos en Navidad. Desde Eurofirms Group en Chile, advierten que está necesitando de personal en las áreas de logística, retail, entre otras, y por lo mismo, desarrolló un portafolio de ofertas laborales con sueldos que podrían alcanzar el millón de pesos.

“En las semanas previas a Navidad, las empresas saben que los requerimientos laborales aumentan en estas fechas. Por eso, para optimizar los tiempos de trabajo y maximizar los recursos, es crucial que puedan contar con soluciones en selección y contratación temporal acorde a sus necesidades”, comenta Vanesa Rosales, Staffing Leader de Eurofirms Group.

Según la experta, existe una tendencia por parte de las compañías en torno a la búsqueda de personal para la industria logística, sobre todo para las áreas de bodega y producción. Estos “ayudantes de Santa” pueden encontrar entre 300 y 400 vacantes con rentas que parten en los $600 mil pesos mensuales.

“Una de las áreas que más requiere apoyo en este periodo, es la industria logística. El proceso de postulación es sencillo, y además no se requiere experiencia previa ya que nuestro objetivo es conectar a las personas con las empresas brindando oportunidades para todos”, agrega Rosales.

¿Cuáles son las vacantes y sueldos para la temporada navideña?

En Eurofirms Group cuentan con amplia experiencia para la selección y gestión de servicios temporales. “El mejor trabajo del mundo es encontrar el tuyo”, indica la vocera. Por lo mismo, destaca que en esta temporada de Navidad hay diversos puestos habilitados en el área logística y empresarial, en donde se abrieron más de 440 vacantes, distribuidas de la siguiente manera:

Más allá de Navidad: también hay trabajos de verano

Una vez pasada la Navidad, también se abren alternativas para diversas áreas productivas, entre las que destacan las de atención de clientes y servicios para el turismo, con cupos promedio que van entre los 300 y 400 por semana.

“Las rentas para estas posiciones varían entre los $550 mil y los $600 mil, en el caso de los garzones y coperos; mientras que las mucamas podrían aspirar a sueldos que oscilan entre los $700 mil y $1.000.000”, precisa Rosales, invitando a los interesados a postular a estos empleos a través de la página web www.eurofirms.cl.

Algunos de los empleos disponibles son:

Eurofirms Group es una compañía de origen español presente en Chile hace más de cinco años, que se dedica a la gestión del talento para servicios transitorios, consultoría, externalización, capacitaciones, fomento a la inclusión laboral, entre otros, mediante un modelo de liderazgo por valores en el que las personas son el epicentro de su cultura.

No existe un perfil único para los acosadores sexuales, pero investigaciones científicas sugieren que ciertos patrones son comunes, especialmente entre quienes tienen posiciones de poder. Según estudios en psicología organizacional, los acosadores suelen mostrar conductas narcisistas, una baja empatía y una tendencia a cosificar a las personas que los rodean. También es frecuente que utilicen su posición jerárquica o social para establecer control sobre sus víctimas (McDonald et al., 2015).

Otro dato interesante es el siguiente: la evidencia científica muestra que los hombres son los principales perpetradores de acoso sexual en el ámbito laboral, representando entre el 70 y el 90 % de los casos (Fitzgerald et al., 1997; Cortina et al., 2001). Aunque las mujeres también pueden ser acosadoras, los patrones suelen diferir; los hombres tienden a ser más explícitos en sus avances y coacciones, mientras que las mujeres a menudo utilizan estrategias psicológicas o emocionales. Estas diferencias no son absolutas y varían según el contexto social y cultural.

Además, estudios en psicología y sociología destacan que el acoso sexual no siempre se origina en el deseo sexual, sino en una búsqueda de poder y dominación. El modelo de Fitzgerald et al. (1997) señala que los entornos laborales permisivos o jerarquizados fomentan este comportamiento, mientras que factores como la impunidad y la falta de consecuencias refuerzan la repetición de estas conductas.

Respecto a si esta conducta se debe a repetición de patrones familiares, existe evidencia científica – limitada pero consistente – que conecta comportamientos abusivos con patrones familiares aprendidos. Estudios sobre la violencia intergeneracional indican que crecer en entornos donde se normalizan la desigualdad de género o el abuso puede influir en la probabilidad de desarrollar conductas de acoso (Stith et al., 2000). Sin embargo, esta conexión no es determinante, ya que también intervienen factores individuales, sociales y culturales.

La literatura científica clasifica a los acosadores en categorías como “Instrumentales” (buscan recompensas sexuales o materiales mediante amenazas o coacción); “Hostiles” (actúan desde un lugar de odio o resentimiento hacia las víctimas) y “Oportunistas” (cometen acoso cuando creen que no habrá consecuencias).

El modus operandi varía desde acciones sutiles como insinuaciones o bromas hasta coacciones explícitas y agresiones físicas. Los casos más graves, según la OMS, son aquellos que implican agresiones físicas o violencia sexual, debido a las profundas secuelas psicológicas que generan.

¿Qué debe hacer una víctima de acoso sexual? La evidencia científica respalda la importancia de documentar el acoso como primer paso. Estudios de intervención en casos laborales (Cortina et al., 2001) muestran que las denuncias bien sustentadas, con evidencias como mensajes, correos o testigos, tienen mayor probabilidad de prosperar. Además, buscar apoyo externo, como asesoría legal o terapéutica, resulta fundamental para mitigar el impacto emocional y recibir orientación práctica.

Producción, presentada en la U. Andrés Bello, Sede Viña del Mar, congrega una treintena de testimonios de

“Bienestar y Discapacidad”, conceptos que muchas veces se ven lejanos, incluso incompatibles, pero que, gracias a un trabajo de investigación, recopilación y selección, se transformó en un libro muy útil a la hora de enfrentar las complejidades que derivan culturalmente de la discapacidad.

El mérito literario corresponde a Paulina Varas, directora del Diplomado en Salud Mental y Bienestar de la Universidad Andrés Bello, quien es autora del libro que anota más de 30 referencias con 21 buenas prácticas chilenas. Junto a Felipe Herrera, vicepresidente de la Sociedad Chilena de Actividad Física Adaptada y coautor del libro, destacaron 21 buenas prácticas que aportan al bienestar de las personas con discapacidad. Asimismo, el texto aborda distintas temáticas, desde salud, educación, comunidad, ocio y tiempo libre.

Un trabajo que busca salir de las aulas y trascender en distintas esferas de la sociedad, porque está escrito en fácil para cualquier persona, no es un libro técnico solamente para profesionales, sino que hay madres que han escrito capítulos, por ejemplo, sobre maternidad inclusiva. También hay abordajes como yoga inclusiva y terapia con animales.

Una herramienta

Gerald Pugh, vicerrector de la Universidad Andrés Bello, en la Sede Viña del Mar, destacó la gran cantidad de personas que aportaron al libro, liderados por Paulina Varas  que en algunos casos “se atrevieron por primera vez a escribir, a plasmar sus experiencias, así que es un libro lleno de emociones y mensajes para que las personas que no están en situación de discapacidad puedan incorporarse a este mundo global en donde todos valemos y todos somos importantes”.

También puso en relieve que esta producción se vincula directamente con los principios institucionales de la Universidad, que son un sello expresado en el Programa Diploma en Habilidades Laborales, que ya tiene 20 años trabajando y formando a estudiantes con discapacidad.

Fue precisamente su directora, Nataly Huerta, quien comentó que “Paulina me invitó a formar parte del lanzamiento del libro en Santiago, así que nos pareció súper interesante poder traerlo a regiones y vivenciar cuál fue el trabajo que se hizo, cuál fue el origen y motivación, las temáticas y las áreas que se abordaron en este interesante libro” además, “poder destacar a jóvenes que son parte del Diploma, conocer su mirada respecto al bienestar y los logros obtenidos durante su proceso formativo, sin duda, tener ese testimonio durante el lanzamiento, cobra mayor sentido y realidad a la temática que se está abordando”.

Karla Vicencio, es profesional de la dirección regional de Senadis Valparaíso y participó de la mesa redonda donde se entregaron detalles del libro “Bienestar y Discapacidad”

Allí se analizó el bienestar de las personas en situación de discapacidad en distintos ámbitos de la vida diaria, con situaciones para muchos tan habituales, que no miden su valor a la hora compararse con aquellos que no tienen la facilidad de poder ejecutar estas tareas.

“Entonces este libro nos viene a dar luces y pisos de información sumamente valiosos para poder también tomar decisiones y mejorar cómo llegar efectivamente a las personas en situación de discapacidad. El libro tiene un sentido bastante más práctico que teórico en relación con lo que significa el mundo de la discapacidad”, apuntó la experta quien hizo un llamado a tener a mano este libro porque genera un nuevo escenario para la discapacidad.

En los últimos años, Chile ha experimentado un aumento significativo en el desempleo, un fenómeno que ha afectado de manera particular a las personas mayores de 55 años. Este grupo demográfico, que tradicionalmente ha sido considerado una fuente de experiencia y conocimiento en el mercado laboral, se enfrenta a desafíos únicos que no solo impactan su bienestar personal, sino también el ecosistema emprendedor del país.

El desempleo en personas mayores de 55 años ha crecido en parte debido a la transformación del mercado laboral, que exige habilidades tecnológicas y adaptabilidad. Muchos trabajadores de esta franja etaria se encuentran en desventaja, ya que su formación y experiencia pueden no alinearse con las nuevas demandas del mercado. Además, la percepción de que los trabajadores mayores son menos productivos o dispuestos a adaptarse a cambios puede llevar a una discriminación laboral que agrava este problema. Cuando una persona mayor de 55 pierde su empleo es mucho más difícil poder incorporarse al mercado laboral. Hoy en Chile 7 de cada 10 desempleados mayores de 55 años cree que no podrá volver a trabajar nunca más. Además, hoy se demora 8 meses una persona de 55 años o más en encontrar un empleo. A su vez, 1 de cada 5 personas mayor de 55 años está en desempleo de alta duración, es decir, más de 1 año buscando trabajo. De hecho, la tasa de ocupación de este segmento es el que más cae de todos los segmentos del mercado laboral.

El aumento del desempleo en este grupo etario tiene un impacto directo en el emprendimiento en Chile. Por un lado, la falta de oportunidades laborales puede incentivar a las personas mayores a buscar alternativas mediante el autoempleo y la creación de pequeñas empresas. Este fenómeno, conocido como “emprendimiento por necesidad”, surge como una respuesta a la necesidad de ingresos y a la falta de opciones en el mercado laboral.

Sin embargo, emprender no es un camino sencillo. Las personas mayores pueden enfrentar obstáculos adicionales, como la falta de acceso a financiamiento, la falta de redes de apoyo y la escasa familiaridad con las herramientas digitales necesarias para gestionar un negocio en la actualidad. A menudo, las iniciativas de emprendimiento de este grupo no reciben la misma atención o apoyo que las de los jóvenes emprendedores, lo que limita su potencial de éxito.

A pesar de los retos, el emprendimiento también presenta oportunidades valiosas para las personas mayores de 55 años. Su experiencia acumulada y su conocimiento del mercado pueden ser activos importantes en la creación de negocios. Además, hay un creciente reconocimiento de la importancia de la diversidad etaria en el emprendimiento, lo que ha llevado a la creación de programas y políticas que buscan apoyar a los emprendedores mayores.

Iniciativas gubernamentales y de organizaciones no gubernamentales están comenzando a enfocarse en este segmento de la población, ofreciendo capacitaciones, acceso a financiamiento y redes de mentoría. Estas acciones pueden ayudar a transformar el desempleo en una oportunidad para que las personas mayores contribuyan al desarrollo económico del país a través de sus propios emprendimientos.

José Navarrete Oyarce

Director del Magíster en Tributación

Universidad Andrés Bello

La última Operación Renta 2024, evidenció un fenómeno que ilustra claramente la transformación de nuestra economía: cerca de cinco mil “influencers” declararon ingresos que superan los 40 mil millones de pesos. Este dato, proveniente del Servicio de Impuestos Internos, SII, no solo pone de manifiesto la magnitud de la economía digital, sino también la necesidad de adaptarse a esta nueva realidad.

Se trata de un fenómeno interesante de analizar desde el punto de vista impositivo. Según define el SII, un influencer es una persona natural que, a través de sus redes sociales, ejerce influencia sobre su audiencia y recibe ingresos de una marca o de un tercero. A pesar que es una actividad reciente, este modelo de negocio ha evolucionado y crecido exponencialmente, y su regulación fiscal presenta desafíos y oportunidades significativas.

La cifra de ingresos declarados es un claro indicio del poder económico de esta industria. Han pasado de ser simples creadores de contenido a verdaderos agentes económicos con una capacidad de impacto comparable, en algunos casos, a los medios tradicionales. La confianza y la relación que estos creadores establecen con su audiencia se traduce en un potencial de monetización considerable, que ya no puede ser ignorado por las autoridades fiscales ni por los actores tradicionales del mercado.

La declaración de ingresos por parte de los influencers es un paso positivo hacia la transparencia y la equidad fiscal. Sin embargo, también plantea desafíos únicos. Los ingresos en estos casos pueden ser variados y complejos, incluyendo pagos directos, productos gratuitos, viajes patrocinados y otras formas de compensación no monetaria. Determinar el valor justo o valor razonable de estos beneficios y garantizar su correcta declaración requiere una actualización constante de las normativas y una comprensión profunda de cómo funciona este ecosistema digital.

Este escenario también abre la puerta a nuevas oportunidades. La formalización y correcta tributación de los ingresos de los influencers no solo beneficia al fisco, sino que también puede impulsar una mayor profesionalización de la industria. La claridad en las obligaciones impositivas puede incentivar a más personas a emprender en este ámbito, toda vez que existen reglas claras y justas para todos los participantes. Por otro lado, este crecimiento puede ser visto como un indicador de nuevas áreas de inversión y desarrollo económico. Muchas marcas y empresas están destinando recursos significativos al marketing a través de estas figuras, lo que a su vez genera empleo y dinamiza sectores relacionados, como la producción audiovisual, la publicidad y la tecnología.

En resumen, ser influencer debería ser considerado como un trabajo independiente como cualquier otro, sujeto a todas las regulaciones pertinentes. Por tanto, el desafío está en adaptarse a estos cambios, promoviendo un entorno que favorezca tanto la innovación como la responsabilidad y cumplimiento tributario. De esta manera, podremos capitalizar su potencial y de la economía digital en su conjunto, contribuyendo al desarrollo económico y social de nuestro país.

El jueves 01 de agosto entra en vigencia, la Ley 21.643, conocida como “Ley Karin”, que modifica el Código del Trabajo y otros cuerpos legales en materia de prevención, investigación y sanción del acoso laboral, sexual y violencia en el trabajo, y lo primero que debe tenerse presente es que, en realidad, no se trata de un cuerpo normativo completo u orgánico destinado a dichas finalidades, sino que se trata de modificaciones a la legislación ya existente, referida a la protección de la dignidad de las personas en el ámbito del trabajo.

Lo anterior resulta importante ya que parece haberse creado muchas expectativas en el sentido de que se trataría de un texto legal con nuevas regulaciones de fondo en materia de protección a las trabajadoras y trabajadores, sin embargo, a nuestro juicio, lo que hace esta ley es perfeccionar ciertas ideas centrales y conceptos necesarios para la protección de la persona en su dimensión de trabajadora, como el señalar que “las relaciones laborales deben siempre fundarse en un trato libre de violencia, compatible con la dignidad de la persona y con perspectiva de género, lo que, para efectos de este Código (del Trabajo), implica la adopción de medidas tendientes a promover la igualdad y a erradicar la discriminación basada en dicho motivo”.

En el mismo orden de ideas, se modifica la definición de lo que debe entenderse por “Acoso Laboral” en el sentido que basta que la agresión u hostigamiento se produzca una sola vez y no mediante actos reiterados como se contempla en la actual definición; se introduce el concepto de “violencia en el trabajo, ejercida por terceros”, y se corrige la norma que establece los criterios sospechosos de discriminación, que parecía contener un catálogo cerrado de ellos, al agregar que la discriminación puede producirse o verificarse “por cualquier otro motivo”, además de los que se señalan en la norma legal.

También la ley introduce, por primera vez en el ámbito laboral el concepto de “Perspectiva de Género”, a fin de propender a un mayor acercamiento a la meta de la igualdad material o sustancial entre mujeres y hombres en el sistema de relaciones laborales.

En lo demás, la ley lo que hace es introducir nuevas obligaciones, principalmente para el empleador, destinadas a dar mayor eficacia al cumplimiento al denominado “Deber General de Protección” establecido en el artículo 184 del Código del Trabajo, especialmente a través de la elaboración de un “Protocolo de Prevención del Acoso Sexual, Laboral y a la Violencia en el Trabajo”, que deberá ser parte integrante del Reglamento de Orden, Higiene y Seguridad de la empresa, y el cual debe contener, a lo menos: la identificación de los peligros y la evaluación de los riesgos psicosociales asociados al acoso sexual, laboral y a la violencia en el trabajo, con perspectiva de género; las medidas de prevención y control de dichos riesgos, con objetivos medibles; las medidas para informar y capacitar adecuadamente a los trabajadores y trabajadoras sobre los riesgos identificados y evaluados, entre otros.

Finalmente, se introducen modificaciones destinadas a mejorar los procedimientos ya establecidos en la ley para la “Investigación y sanción del acoso sexual, laboral y violencia en el trabajo”, destacándose que la denuncia formulada por un trabajador o trabajadora podrá ser verbal, caso en el cual el empleador deberá levantar un acta; el establecimiento de plazos determinados para realizar y finalizar la investigación y las medidas que deberá adoptar el empleador en este contexto.

Se faculta a la parte empleadora para realizar una investigación interna o, en el plazo de tres días, remitir los antecedentes a la Inspección del Trabajo respectiva para que sea ésta la que la realice, debiendo hacerse presente que la parte trabajadora siempre puede efectuar la denuncia directamente ante el Organismo Fiscalizador.

Si la investigación la realiza el empleador, una vez finalizado el procedimiento, deberá remitir los antecedentes a la Inspección del Trabajo, la que tendrá el plazo de treinta días para pronunciarse, y de no hacerlo, se considerarán válidas las conclusiones del empleador, especialmente para la adopción de medidas respecto de las personas afectadas.

Como se puede apreciar, contrario a lo que parece entender la ciudadanía, no se trata de una normativa totalmente nueva en esta materia, sino más bien del perfeccionamiento de la ya existente, con lo cual tampoco se garantiza que no se vuelvan a producir situaciones como aquellas por las cuales se denominó este cuerpo normativo, conocido popularmente como “Ley Karin”. Creemos que las modificaciones sí contribuirán a mejorar el sistema de prevención y sanción del acoso sexual, laboral y de la violencia en el trabajo, pero estimamos lamentable que sea necesario establecer normas legales para ello, ya que la Dignidad de la persona humana debe ser respetada siempre y por todos y todas, en cualquiera de los ámbitos de la vida, sean familiares, laborales, educacionales, sociales, deportivos, etc., sin necesidad de recurrir a imposición de sanciones legales.