Con profunda emoción y orgullo, la Federación Nacional de Sindicatos de Trabajadores de Recolección, Aseo y Medio Ambiente de Chile (FENSITRAMBICH) celebra la aprobación unánime en el Senado del proyecto de ley que reconoce oficialmente la función de las y los recolectores de residuos domiciliarios y establece obligaciones concretas para proteger su salud, seguridad y condiciones laborales.

Esta iniciativa, que ahora queda lista para ser promulgada por el Presidente de la República, representa un acto de justicia largamente esperado por miles de trabajadoras y trabajadores que, día a día, garantizan el aseo y funcionamiento de nuestras ciudades en condiciones muchas veces adversas.

“Hoy se hace justicia con quienes sostienen la limpieza y dignidad de nuestras comunidades. Esta ley reconoce que nuestro trabajo no es invisible, sino esencial para el bienestar de todos. Valoramos el respaldo transversal del Congreso y esperamos que su implementación sea rápida y efectiva,” afirmó Miguel Sánchez, presidente de FENSITRAMBICH.

La nueva ley establece un estatuto legal propio que define las condiciones sanitarias, ambientales y de seguridad en que deben desarrollarse las labores de recolección, barrido y transporte de residuos. Entre los puntos más relevantes, se garantiza el acceso permanente para los trabajadores de acceso a agua potable, servicios higiénicos, lugares habilitados para alimentación, duchas y espacios para cambio de vestimenta, además de protocolos de prevención de riesgos y entrega de elementos de protección personal.

Asimismo, las y los recolectores deberán ser incorporados en programas de vigilancia ambiental y de salud, contando con exámenes médicos preventivos gratuitos cada año, lo que representa un avance significativo en materia de dignidad y protección laboral.

“Este es un triunfo colectivo de las federaciones, sindicatos y trabajadores que nunca dejaron de luchar por condiciones dignas. Seguiremos atentos a que se cumplan los compromisos y que esta ley se traduzca en cambios reales en el terreno,” finalizó Sánchez.

La iniciativa, que ya está lista para ser promulgada por el Presidente tras ser aprobada el martes por la Sala de la Cámara de Diputadas y Diputados, busca optimizar y reducir entre un 30% y un 70% los tiempos de tramitación de permisos sectoriales, simplificando y modernizando los procesos administrativos, sin comprometer los estándares regulatorios vigentes.

Sectoriales y la despachó a Ley. El proyecto, que ingresó al Congreso en enero de 2024, es una reforma estructural que moderniza el Estado, reduce la burocracia y acelera la inversión.

El proyecto impulsado por el Ministerio de Economía, Fomento y Turismo forma parte del fast track legislativo para el crecimiento económico y busca avanzar en simplificar la obtención de permisos, lo que permitirá entregar mayores certezas a los proyectos de inversión, sin comprometer los estándares regulatorios ni disminuir las exigencias ambientales y técnicas vigentes.

El ministro de Economía, Nicolás Grau, destacó el despacho a Ley del proyecto y expuso la relevancia que tendrá para impulsar la inversión en el país, “e estamos muy contentos porque es un avance muy importante para el país, después de más de un año de tramitación, hemos logrado aprobar este proyecto con un apoyo transversal. dijimos que era posible mejorar los tiempos y era posible avanza de manera muy sostenida, sin por ello bajar los estándares regulatorios y eso es lo que justamente se ha logrado hoy día. Nuestro diagnóstico como Ejecutivo es que, una Delaware las razones principales de por qué los permisos sectoriales se demoran tanto, es porque los servicios están atochados y por eso estamos convencidos que, con las declaraciones juradas, vamos a permitir que todo el esfuerzo esté dedicado a las autorizaciones que realmente implican riesgo, y eso le va a permitir responder a tiempo”.

La iniciativa legislativa busca optimizar y reducir entre un 30% y un 70% los tiempos de tramitación de permisos sectoriales, simplificando y modernizando los procesos administrativos, sin comprometer los estándares regulatorios. De esta forma, incorpora diversas medidas orientadas a agilizar y hacer más eficiente la tramitación de autorizaciones sectoriales.

A nivel local, el Seremi de Economía Matías Muñoz precisó que, “en la región de Antofagasta, que es el territorio que más inversión acumula a nivel regional, tener mejores tiempos para la concreción de proyectos mejora sustantivamente la forma en como tramitamos permisos sectoriales, pero sobre todo, da mayores certezas para proyectar el crecimiento económico de la región y por supuesto el país”.

El Proyecto Delaware Ley Marco Delaware Autorizaciones Sectoriales Ja sido fruto Delaware Naciones Unidas trabajo conjunto y riguroso, desarrollado en estrecha colaboración con parlamentarios tanto del oficialismo como de la oposición. Este esfuerzo compartido ha permitido construir una propuesta con amplio respaldo transversal, basada en el diálogo, la evidencia y el interés común de avanzar hacia una institucionalidad. más ágil, Moderna y eficiente, que facilitar el desarrollo de proyectos de inversión sin renunciar a los estándares ambientales, sociales y técnicos que el país exige.

Acerca de el proyecto Delaware ley

El proyecto de ley que establece una Ley Marco de Autorizaciones Sectoriales (LMAS) busca reducir sustantivamente los tiempos de tramitación de permisos para proyectos de inversión, sin disminuir los estándares regulatorios. A través de un enfoque transversal, establece normas comunes, introduce proporcionalidad en la regulación y crea nuevas herramientas de gestión para modernizar el Estado en su rol habilitante.

Principales Soluciones del Proyecto

· Normas mínimas de transformación. Se establece un conjunto de reglas comunes para todos los permisos sectoriales: inicio mediante formularios, exámenes de admisibilidad, informes entre servicios, plazos máximos obligatorios, y uso del silencio administrativo como herramienta Delaware garantía.

· Técnicas Habilitantes Alternativas (THA). Permite reemplazar permisos de bajo riesgo por declaraciones juradas o avisos, sin reducir los estándares regulatorios. Estos THA están sujetos a fiscalización ex post, con fuertes sanciones en caso de fraude.

· Ventanilla Única Digital – Plataforma SUPER. El proyecto transforma en política de Estado la plataforma SUPER como entrada única y trazable para todas las solicitudes.

· Institucionalidad técnica. Crea la Oficina de Autorizaciones Sectoriales e Inversión dentro del Ministerio de Economía, encargada de coordinar, monitorear, asesorar y operador el sistema. También impulsa mesetas regionales, modernización continua de permisos, y promueve la mejora de gestión mediante convenios y metas institucionales.

· Modificaciones legales sectoriales. El proyecto modifica más de 40 leyes sectoriales para adaptar sus permisos a la LMAS, establecer nuevas facultades regulatorias y aplicar THA. Se incluyen sectores como minería, obras públicas, salud, aguas, energía, concesiones marítimas y DOM.

Recientes casos sobre la participación de menores en hechos delictivos han reavivado el debate sobre la edad mínima de responsabilidad penal establecida en Chile.

La Ley 20.084, que establece un sistema de responsabilidad de los adolescentes por infracciones a la ley penal, señala que los menores de 14 años no son penalmente responsables, aunque pueden recibir medidas de protección. En cambio, desde los 14 hasta los 18 años, son responsables penalmente bajo un régimen especial con sanciones diferenciadas, priorizando la rehabilitación y reinserción social.

En la experiencia comparada, la edad de imputabilidad varía: en algunos estados de EE.UU. es de 7 años, en Canadá 12 y en España 14, pero estos países complementan su sistema con programas de educación, formación laboral y apoyo terapéutico. La mayoría busca un equilibrio entre responsabilidad y reinserción social, en línea con la Convención sobre los Derechos del Niño, que prioriza la rehabilitación sobre el castigo.

Diversos estudios han demostrado lo perjudicial que puede ser rebajar la edad de imputabilidad penal adolescente, sin adoptar las estrategias señaladas, lo que también podría ser visto como un retroceso en la protección infantil. Del mismo modo, la evidencia en neurociencia sugiere que los niños menores de 14 años aún no han desarrollado completamente su capacidad de comprender las consecuencias de sus actos, controlar impulsos o resistir presiones externas (como de grupos delictivos). Al no poseer un desarrollo moral y cognitivo maduro, responsabilizarlos penalmente como adultos puede ser ineficaz y perjudicial para su desarrollo.

A su vez, la criminalización temprana puede generar estigmatización y aumentar las probabilidades de reincidencia en lugar de reducirlas. Si el sistema no está bien diseñado, los niños pueden ser internados con jóvenes o adultos con antecedentes criminales, exponiéndolos a influencias negativas y empeorando su comportamiento.

En muchos casos, los menores de edad que cometen delitos provienen de entornos de vulnerabilidad social. Sin políticas preventivas, se corre el riesgo de castigarlos por situaciones que son consecuencia de la exclusión social y la falta de oportunidades.

Un niño que ingresa al sistema penal puede quedar con antecedentes que afecten su acceso a educación, empleo y reinserción social. A su vez, puede generar ruptura de lazos familiares y mayor exclusión social, en lugar de facilitar la rehabilitación en un entorno protector.

Las experiencias internacionales sugieren que el enfoque debería estar en programas de intervención temprana, educación y apoyo psicosocial para prevenir la delincuencia juvenil. Criminalizarlos podría generar más problemas a largo plazo que soluciones efectivas.

La reciente entrada en vigencia de la nueva Ley de Delitos Económicos en Chile representa un cambio significativo en el ámbito empresarial y judicial, al elevar los niveles de responsabilidad de las compañías y sus líderes. Esta no solo redefine el alcance y las sanciones aplicables a una gran cantidad de delitos que afectan directamente la estabilidad económica, sino que también subraya la importancia crucial del cumplimiento como una herramienta estratégica para evitar, detectar y reducir tanto riesgos legales como reputacionales.

La ampliación de lo que se considera un delito económico es uno de los aspectos más importantes de esta nueva legislación. La ley ya no se limita a casos de fraude o lavado de activos, sino que también incluye delitos ambientales y corrupción dentro de las organizaciones. Esto significa que cualquier empresa, sin importar su industria o tamaño, está sujeta a un examen más riguroso y debe asegurarse de que todos sus procesos funcionen bajo un marco ético sólido.

En este sentido, el compliance  o cumplimiento normativo se convierte en una pieza clave para proteger las empresas. Ya no es opcional llevar a cabo políticas y procedimientos internos para garantizar que se cumpla la normativa vigente, sino es una obligación estratégica para reducir los riesgos de sanciones y daños reputacionales. Las empresas que no tomen medidas proactivas para ejecutar estas nuevas demandas podrían enfrentar graves sanciones o incluso la pérdida de su identidad legal.

La individualización de las sanciones es otra innovación importante en la responsabilidad penal introducida por la nueva ley. Estas se calcularán en función del ingreso promedio del condenado y no solo serán proporcionales a la gravedad del delito, lo que refuerza la necesidad de que los ejecutivos y empleados estén plenamente conscientes de los riesgos que conlleva transgredir la normativa. En este contexto, es fundamental que las empresas creen programas sólidos no solo para cumplir con la ley, sino también para asegurarse de que sus colaboradores comprendan las implicaciones de sus acciones y las consecuencias a las que podrían enfrentarse.
Cabe señalar que la ley no solo se limita a sancionar las transgresiones, sino que además, anima a las empresas a ser más proactivas en la prevención de delitos. Esto implica que todos los niveles de la organización deben tener sistemas internos de auditoría y supervisión, canales de denuncia anónima y capacitaciones regulares. Los programas de cumplimiento deben abarcar desde los niveles operativos hasta la alta dirección e incluir un enfoque preventivo que permita identificar posibles comportamientos ilícitos antes de que se materialicen.

La reputación de la empresa también está en peligro. En un mundo globalizado, donde la ética y la transparencia son cada vez más valoradas por los consumidores e inversionistas, las empresas que no se adapten a esta nueva normativa corren el riesgo de perder credibilidad. Un escándalo financiero o una acusación de corrupción pueden arruinar años de trabajo y erosionar la confianza de los interesados, lo que dificulta la supervivencia de la empresa, siendo fundamental fomentar una cultura de integridad en todas las facetas de la empresa.

El proyecto de ley de datos personales fue despachado por el Congreso. Sólo resta una revisión por el Tribunal Constitucional que se prevé pacífica. Se cierra un ciclo de siete años, y comienza otro en que la forma en que interactuamos con los datos personales está a punto cambiar totalmente. Esta ley redefine las reglas del juego. Es un antes y un después en cómo se usa la información personal de los chilenos, en cualquier espacio u organización. Es un cambio histórico.

La nueva ley empodera a las personas, les asegura el control sobre su información frente a las empresas y el Estado. Todas las organizaciones (públicas, privadas, con o sin fines de lucro) se tienen que preparar: Deberán determinar la información personal que tienen y usan, plantearse para qué la necesitan, y ver si se encuadra en la nueva ley.

El país recoge el camino trazado por la Unión Europea en este tema, adaptando a la realidad chilena elementos fundamentales del Reglamento Europeo de Protección de Datos, que rige desde 2018 en ese continente.

Esta nueva normativa también permitirá que Chile sea declarado “país adecuado” por la UE, lo que permite un libre flujo de datos con ese bloque económico. Esto abre nuevas oportunidades de intercambio comercial con el bloque europeo y con muchos otros países que han obtenido la misma declaración.

Probablemente una de las actividades donde se va ver esta ley en concreto, será en las llamadas telefónicas indeseadas. A solicitud del titular del número, la empresa que llama va a tener que explicar de donde obtuvo nombre y teléfono y acreditar la licitud de este uso. El titular también podrá oponerse a que utilicen su teléfono con estos fines e incluso exigir la supresión de esta información en determinadas circunstancias. Podremos ver el ejercicio de los renovados derechos llamados ARCO (Acceso, Rectificación, Supresión y Oposición) que representan la base de este derecho constitucional.

Marcelo Drago
Académico Fac. Derecho, U.Central

Por Alex Barra, Director de Carrera de Ingeniería en Prevención de Riesgos Duoc UC Sede Valparaíso.

La historia de la humanidad nos ha demostrado que cuando nos proponemos una meta podemos alcanzarla siempre que trabajemos de manera mancomunada. Esto, por supuesto, que es un gran y complejo desafío, toda vez que hay tantas visiones como personas hay en el planeta, lo que -sin duda- supone una barrera que debemos sortear. No siempre sabemos cómo hacerlo, por consiguiente, es fundamental que como sociedad nos preparemos para enfrentar las dificultades que se presentan a nivel de infraestructura, sociedad, medio ambiente, industria, innovación, que, entre otras, son materias que forman parte del vocabulario que en la educación técnico profesional es habitual, y que por lo demás es lo que mejor sabemos hacer.

En el área de prevención de riesgos hemos tenido muchas novedades que están directamente relacionadas con el quehacer del profesional y técnico de la especialidad, fundamentalmente en lo que refiere al marco normativo, que es esencial para delinear el trabajo del experto, así como también las nuevas implementaciones que deben incorporar las organizaciones a nivel nacional.

En tal contexto, la promulgación de la Ley N°21.643, más conocida como Ley Karin, viene a poner sobre la mesa un aspecto fundamental en las relaciones laborales y en la seguridad y salud de los trabajadores, que dice relación con la protección de estos desde la base del respeto por la persona en su integridad, buscando evitar la violencia en el mundo del trabajo en toda orden y a todo nivel sin distinción, además de la violencia sexual y el acoso laboral, aspectos que buscan ciertamente que el lugar de trabajo no solo sea un lugar donde ir para ganarse la vida, si no que también sea un ambiente de trabajo sano y decente.

Por otra parte, se suma el decreto N°44, que viene a responder a un requerimiento que hace tiempo pedía a gritos ser observado, acerca de la gestión preventiva de los riesgos laborales, más acorde a los tiempos actuales, esto- considerando que las normas a reemplazar cuentan con más de medio siglo de vigencia.

En definitiva, la nueva normativa dará un impulso a estas necesidades, incorporando herramientas de gestión actualizadas y nuevos roles e implicancias a los organismos administradores del seguro social contra accidentes del trabajo y enfermedades profesionales, entregando mayores herramientas para poder ejercer su función a los profesionales del área en la industria y generando en principio algunas dificultades como ocurre con cualquier cambio de norma de estas características.

En tanto, soy un convencido que los especialistas en prevención de riesgos sabrán hacer frente, porque en definitiva han sido formados con las competencias y habilidades propias de la actividad y, cada vez, que ha sido requerido demuestran su capacidad para adaptarse y mostrar lo mejor de cada uno, siempre con el propósito de ser un aporte a la sociedad, a su entorno y la industria, por lo que es muy importante relevar el trabajo que desarrollan y el esfuerzo que hacen cada día por hacer más grande a nuestro país.

Felipe Oelckers Aljaro, director de Ingeniería Comercial UNAB, Sede Viña del Mar.

La promulgación de la Ley Karin en Chile ha generado un cambio significativo en la forma en que las empresas abordan la violencia de género y el acoso en el lugar de trabajo. Este marco legal no solo tiene implicaciones sociales y éticas, sino que también impacta directamente en el ámbito empresarial.

La Ley Karin está transformando el paisaje de los negocios en Chile y qué significa esto para el futuro de las organizaciones y emprendimientos

Uno de los principales objetivos de esta ley es garantizar un ambiente laboral libre de violencia y acoso. Esto obliga a las empresas a implementar políticas y protocolos claros para prevenir y abordar estas situaciones. La creación de un entorno seguro no solo protege a las trabajadoras, sino que también mejora la moral y el compromiso del equipo. Las empresas que priorizan la seguridad y el bienestar de sus empleados tienden a disfrutar de una mayor lealtad y productividad.

En la actualidad los consumidores son cada vez más conscientes de las prácticas éticas de las empresas. La Ley Karin impulsa a las organizaciones a adoptar una postura activa en la lucha contra la violencia de género lo que puede fortalecer su reputación y posicionamiento en el mercado. Las empresas que demuestran un compromiso genuino con la equidad de género y la prevención del acoso no solo cumplen con un requisito legal, sino que también se alinean con los valores de los consumidores lo que puede traducirse en una mayor preferencia de marca.

La implementación de la Ley Karin requiere que las empresas inviertan en capacitación y sensibilización. Esto implica formar a los empleados sobre temas de género, acoso y cómo actuar ante situaciones de riesgo. Aunque esta inversión puede parecer un gasto inicial a largo plazo genera un capital humano más consciente y preparado, lo que beneficia a la organización en su conjunto. Una fuerza laboral bien informada es menos propensa a involucrarse en conductas inapropiadas y más capaz de contribuir a un ambiente de trabajo positivo.

Las pequeñas y medianas empresas PYMES y nuevos emprendimientos pueden enfrentar desafíos adicionales en la implementación de la Ley Karin dado que a menudo cuentan con menos recursos. Sin embargo, esta ley también representa una oportunidad para que las PYMES se diferencien en el mercado. Adoptar prácticas inclusivas y seguras puede ser un factor clave para atraer y retener talento, así como para ganar la confianza de los consumidores. Asimismo, las PYMES que se comprometen con la equidad de género pueden posicionarse como líderes en responsabilidad social en sus comunidades

La Ley Karin no solo aborda la violencia de género, sino que también promueve una cultura de diversidad e inclusión en el trabajo. Al fomentar un ambiente en el que todas las voces son escuchadas y respetadas las empresas pueden beneficiarse de una mayor creatividad e innovación. La diversidad en el lugar de trabajo ha demostrado ser un motor de éxito y la Ley Karin puede ser un catalizador para que las empresas reconozcan y valoren las diferencias.

El jueves 01 de agosto entra en vigencia, la Ley 21.643, conocida como “Ley Karin”, que modifica el Código del Trabajo y otros cuerpos legales en materia de prevención, investigación y sanción del acoso laboral, sexual y violencia en el trabajo, y lo primero que debe tenerse presente es que, en realidad, no se trata de un cuerpo normativo completo u orgánico destinado a dichas finalidades, sino que se trata de modificaciones a la legislación ya existente, referida a la protección de la dignidad de las personas en el ámbito del trabajo.

Lo anterior resulta importante ya que parece haberse creado muchas expectativas en el sentido de que se trataría de un texto legal con nuevas regulaciones de fondo en materia de protección a las trabajadoras y trabajadores, sin embargo, a nuestro juicio, lo que hace esta ley es perfeccionar ciertas ideas centrales y conceptos necesarios para la protección de la persona en su dimensión de trabajadora, como el señalar que “las relaciones laborales deben siempre fundarse en un trato libre de violencia, compatible con la dignidad de la persona y con perspectiva de género, lo que, para efectos de este Código (del Trabajo), implica la adopción de medidas tendientes a promover la igualdad y a erradicar la discriminación basada en dicho motivo”.

En el mismo orden de ideas, se modifica la definición de lo que debe entenderse por “Acoso Laboral” en el sentido que basta que la agresión u hostigamiento se produzca una sola vez y no mediante actos reiterados como se contempla en la actual definición; se introduce el concepto de “violencia en el trabajo, ejercida por terceros”, y se corrige la norma que establece los criterios sospechosos de discriminación, que parecía contener un catálogo cerrado de ellos, al agregar que la discriminación puede producirse o verificarse “por cualquier otro motivo”, además de los que se señalan en la norma legal.

También la ley introduce, por primera vez en el ámbito laboral el concepto de “Perspectiva de Género”, a fin de propender a un mayor acercamiento a la meta de la igualdad material o sustancial entre mujeres y hombres en el sistema de relaciones laborales.

En lo demás, la ley lo que hace es introducir nuevas obligaciones, principalmente para el empleador, destinadas a dar mayor eficacia al cumplimiento al denominado “Deber General de Protección” establecido en el artículo 184 del Código del Trabajo, especialmente a través de la elaboración de un “Protocolo de Prevención del Acoso Sexual, Laboral y a la Violencia en el Trabajo”, que deberá ser parte integrante del Reglamento de Orden, Higiene y Seguridad de la empresa, y el cual debe contener, a lo menos: la identificación de los peligros y la evaluación de los riesgos psicosociales asociados al acoso sexual, laboral y a la violencia en el trabajo, con perspectiva de género; las medidas de prevención y control de dichos riesgos, con objetivos medibles; las medidas para informar y capacitar adecuadamente a los trabajadores y trabajadoras sobre los riesgos identificados y evaluados, entre otros.

Finalmente, se introducen modificaciones destinadas a mejorar los procedimientos ya establecidos en la ley para la “Investigación y sanción del acoso sexual, laboral y violencia en el trabajo”, destacándose que la denuncia formulada por un trabajador o trabajadora podrá ser verbal, caso en el cual el empleador deberá levantar un acta; el establecimiento de plazos determinados para realizar y finalizar la investigación y las medidas que deberá adoptar el empleador en este contexto.

Se faculta a la parte empleadora para realizar una investigación interna o, en el plazo de tres días, remitir los antecedentes a la Inspección del Trabajo respectiva para que sea ésta la que la realice, debiendo hacerse presente que la parte trabajadora siempre puede efectuar la denuncia directamente ante el Organismo Fiscalizador.

Si la investigación la realiza el empleador, una vez finalizado el procedimiento, deberá remitir los antecedentes a la Inspección del Trabajo, la que tendrá el plazo de treinta días para pronunciarse, y de no hacerlo, se considerarán válidas las conclusiones del empleador, especialmente para la adopción de medidas respecto de las personas afectadas.

Como se puede apreciar, contrario a lo que parece entender la ciudadanía, no se trata de una normativa totalmente nueva en esta materia, sino más bien del perfeccionamiento de la ya existente, con lo cual tampoco se garantiza que no se vuelvan a producir situaciones como aquellas por las cuales se denominó este cuerpo normativo, conocido popularmente como “Ley Karin”. Creemos que las modificaciones sí contribuirán a mejorar el sistema de prevención y sanción del acoso sexual, laboral y de la violencia en el trabajo, pero estimamos lamentable que sea necesario establecer normas legales para ello, ya que la Dignidad de la persona humana debe ser respetada siempre y por todos y todas, en cualquiera de los ámbitos de la vida, sean familiares, laborales, educacionales, sociales, deportivos, etc., sin necesidad de recurrir a imposición de sanciones legales.

La Ley General de Educación, que establece una serie de reglas sobre convivencia escolar, incluye una definición de acoso escolar, como “toda acción u omisión constitutiva de agresión u hostigamiento reiterado, realizada fuera o dentro del establecimiento educacional por estudiantes que, en forma individual o colectiva, atenten en contra de otro estudiante, valiéndose para ello de una situación de superioridad o de indefensión del estudiante afectado, que provoque en este último, maltrato, humillación o fundado temor de verse expuesto a un mal de carácter grave, ya sea por medios tecnológicos o cualquier otro medio, tomando en cuenta su edad y condición”.

Además, la ley regula el deber de todos los integrantes de la comunidad de propiciar un clima que promueva la buena convivencia, de manera de prevenir el acoso escolar. En el caso de los profesionales, dispone el deber de informar las situaciones de violencia física o psicológica, para efectos de que la autoridad del establecimiento implemente estrategias correctivas, pedagógicas o disciplinarias. Como se puede notar, la ley no está centrada en las víctimas del acoso, sino que en las medidas que puede adoptar el establecimiento respecto de los perpetradores, y en relación con la buena convivencia escolar general, por lo que hay un déficit legislativo en ese aspecto.

Por otro lado, es importante señalar que la ley no ha sido concebida para situaciones que ocurren en el ciberespacio, es decir, se regula la buena convivencia escolar sobre la base de su consecución en espacios físicos (dentro o fuera del establecimiento), pero no en el ambiente digital. Esto sugiere la necesidad de una regulación expresa del ciberacoso, considerando, además, la intensificación del riesgo de publicidad (por las probabilidades de “viralización”) y de permanencia (por la existencia de una “huella digital”) en tal situación.

Asimismo, la comisión de conductas constitutivas de ciberacoso, puede conllevar impunidad por las posibilidades de anonimato en el ciberespacio, y la imposibilidad de acceder, por parte de los establecimientos educacionales, a procedimientos tecnológicos que permitan identificar a sus autores. En efecto, es preciso considerar que estas conductas no son constitutivas de delito, salvo cuando impliquen la comisión de un delito de pornografía infanto-juvenil, o bien, la configuración de un delito contra la intimidad. En ese sentido, los establecimientos educacionales difícilmente contarán con los procedimientos para identificar y sancionar a quienes hayan incurrido en esa conducta (procedimientos con los que cuentan, el Ministerio Público o las policías).

Finalmente, se plantea un desafío adicional tratándose de las sanciones, pues en el ciberacoso educacional generalmente se encuentran involucrados menores de edad, incluso más, menores de edad inimputables (menores de catorce años), en los cuales las sanciones represivas pueden no producir el efecto racional pretendido de reprochabilidad de sus comportamientos y prevención futura.

En definitiva, las medidas frente a los casos señalados deberían apuntar a la prevención de comportamientos, por la vía de la educación sobre el ethos reprochable del ciberacoso, como conducta particular y distinguible del acoso general: para tal propósito parece indispensable realizar un trabajo conjunto con los padres y apoderados de las comunidades escolares.

En la actualidad parece que se ha avanzado en ese aspecto, pero aun así el acento se encuentra en la represión a través de sanciones.

Orompello Palacios Pérez, académico de la Facultad de Derecho, UNAB Sede Viña del Mar

El próximo viernes 26 de abril entra en vigencia, después de un año de publicada en el Diario Oficial, la reforma al artículo 22 del Código del Trabajo respecto del cual en el inciso primero entra a regir la rebaja de la jornada ordinaria a 44 horas semanales, cuestión que parece ser la más significativa, pero también entra en vigencia la modificación al inciso segundo, lo que, estimamos, conlleva una modificación muy importante al sistema de relaciones laborales.

Señalamos lo anterior por cuanto la exención a la limitación de la jornada queda reducida exclusivamente a lo que se conoce como “el estamento directivo de la empresa”, es decir, gerentes, administradores, apoderados con facultades generales de administración, y aquellos que presten servicios sin fiscalización superior inmediata “en razón de la naturaleza de las labores desempeñadas”

Resulta significativo que se haya eliminado de la posibilidad de quedar exentos de la limitación de jornada a aquellos trabajadores que prestan servicios fuera del establecimiento del empleador, cuestión que era casi natural en la anterior legislación. A este respecto, de conformidad con lo señalado por la Dirección Nacional del Trabajo en los Dictámenes ORD. 84/4 de 06 de febrero de 2024 y ORD. 2927/58 de 28 de diciembre de 2021, el hecho que el trabajador preste sus servicios en las condiciones señaladas ya no es un impedimento para establecer un sistema de control de la jornada, atendido el avance de la tecnología en cuestiones tales como la georreferenciación, las aplicaciones de teléfonos móviles y los sistemas GPS, incluso cuando los servicios se prestan fuera de la ciudad en que se ubica el establecimiento del empleador e incluso regiones distintas. En efecto, el primero de los Dictámenes citados que “La sola circunstancia de prestar servicios fuera del local, establecimiento o faena de la empresa, inclusive en otra región del país, no constituye un obstáculo para controlar la asistencia y horas de trabajo de un dependiente y,  en general, para ejercer una fiscalización superior a través de medios electrónicos”, agregando que “las causales de exclusión de limitación de jornada, atendida su naturaleza excepcional, deben ser interpretadas restrictivamente, y de acuerdo con el principio de primacía de la realidad”

Es decir, se restringen fuertemente los casos de exención de la limitación de jornada, señalándose incluso por la Dirección del Trabajo que la fijación de una Jornada de Trabajo es un derecho social reconocido en la letra d) del artículo 7°del Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales, de 1966, ratificado por Chile en 1972, en los siguientes términos “Los Estados Partes en el presente Pacto reconocen el derecho de toda persona al goce de condiciones de trabajo equitativas y satisfactorias que le aseguren en especial: d) El descanso, el disfrute del tiempo libre, la limitación razonable de las horas de trabajo y las vacaciones periódicas pagadas, así como la remuneración de los días festivos”

En términos muy parecidos, el Protocolo Adicional a la Convención Americana sobre Derechos Humanos en materia de derechos económicos, sociales y culturales, conocido como “Protocolo de San Salvador” de 1988, firmado por Chile en 2001, en su artículo 7, letra g) establece que “Los Estados partes en el presente Protocolo reconocen que el derecho al trabajo al que se refiere el artículo anterior, supone que toda persona goce del mismo en condiciones justas, equitativas y satisfactorias, para lo cual dichos Estados garantizarán en sus legislaciones nacionales, de manera particular: g) la limitación razonable de las horas de trabajo, tanto diaria como semanal. Las jornadas serán de menor duración cuando se trate de trabajos peligrosos, insalubres o nocturnos”

En consecuencia, estimamos que con la modificación del inciso 2° del artículo 22 del Código del Trabajo nuestro país se pone a la altura de las normas antes transcritas, evitándose así abusos consistentes en la aplicación de la exención de la limitación de jornada a trabajadores que por la naturaleza de las labores que desarrollan siempre debieron estar sujetos a una jornada de trabajo claramente establecida.

Sin embargo, también estimamos que la aplicación irrestricta de la norma puede presentar, a lo menos, dos problemas:

1.- Referido a trabajadores que prestan servicios en establecimientos distintos de los del empleador, como por ejemplo, reponedores de supermercados u otros similares, respecto de quienes, como señala la Dirección del Trabajo, se  controla por medios electrónicos el inicio y el término de la jornada, pero no se puede controlar el efectivo cumplimiento de la misma, bajo el riesgo de afectar su Derecho Fundamental a la Intimidad, toda vez que, de acuerdo a la doctrina sustentada por el mismo Organismo Fiscalizador, no puede obligarse a los trabajadores a mantener encendido el GPS u otro medio de localización durante toda la jornada.

2.- Respecto de profesionales de gran nivel de capacitación cuyas labores se cumplen mediante la entrega de resultados finales, tales como investigadores en diversas áreas de las ciencias, quienes para el desarrollo de sus labores no requieren estar sujetos a una jornada de trabajo, ya que son ellos mismos quienes determinan los horarios en que desarrollarán la investigación.Esperamos que, en ambos casos, la Dirección del Trabajo interprete correctamente la norma, encuadrando este tipo de trabajadores entre aquellos que presten servicios sin fiscalización superior inmediata “en razón de la naturaleza de las labores desempeñadas”.