Felipe Oelckers Aljaro, director de Ingeniería Comercial UNAB, Sede Viña del Mar.

La promulgación de la Ley Karin en Chile ha generado un cambio significativo en la forma en que las empresas abordan la violencia de género y el acoso en el lugar de trabajo. Este marco legal no solo tiene implicaciones sociales y éticas, sino que también impacta directamente en el ámbito empresarial.

La Ley Karin está transformando el paisaje de los negocios en Chile y qué significa esto para el futuro de las organizaciones y emprendimientos

Uno de los principales objetivos de esta ley es garantizar un ambiente laboral libre de violencia y acoso. Esto obliga a las empresas a implementar políticas y protocolos claros para prevenir y abordar estas situaciones. La creación de un entorno seguro no solo protege a las trabajadoras, sino que también mejora la moral y el compromiso del equipo. Las empresas que priorizan la seguridad y el bienestar de sus empleados tienden a disfrutar de una mayor lealtad y productividad.

En la actualidad los consumidores son cada vez más conscientes de las prácticas éticas de las empresas. La Ley Karin impulsa a las organizaciones a adoptar una postura activa en la lucha contra la violencia de género lo que puede fortalecer su reputación y posicionamiento en el mercado. Las empresas que demuestran un compromiso genuino con la equidad de género y la prevención del acoso no solo cumplen con un requisito legal, sino que también se alinean con los valores de los consumidores lo que puede traducirse en una mayor preferencia de marca.

La implementación de la Ley Karin requiere que las empresas inviertan en capacitación y sensibilización. Esto implica formar a los empleados sobre temas de género, acoso y cómo actuar ante situaciones de riesgo. Aunque esta inversión puede parecer un gasto inicial a largo plazo genera un capital humano más consciente y preparado, lo que beneficia a la organización en su conjunto. Una fuerza laboral bien informada es menos propensa a involucrarse en conductas inapropiadas y más capaz de contribuir a un ambiente de trabajo positivo.

Las pequeñas y medianas empresas PYMES y nuevos emprendimientos pueden enfrentar desafíos adicionales en la implementación de la Ley Karin dado que a menudo cuentan con menos recursos. Sin embargo, esta ley también representa una oportunidad para que las PYMES se diferencien en el mercado. Adoptar prácticas inclusivas y seguras puede ser un factor clave para atraer y retener talento, así como para ganar la confianza de los consumidores. Asimismo, las PYMES que se comprometen con la equidad de género pueden posicionarse como líderes en responsabilidad social en sus comunidades

La Ley Karin no solo aborda la violencia de género, sino que también promueve una cultura de diversidad e inclusión en el trabajo. Al fomentar un ambiente en el que todas las voces son escuchadas y respetadas las empresas pueden beneficiarse de una mayor creatividad e innovación. La diversidad en el lugar de trabajo ha demostrado ser un motor de éxito y la Ley Karin puede ser un catalizador para que las empresas reconozcan y valoren las diferencias.

El jueves 01 de agosto entra en vigencia, la Ley 21.643, conocida como “Ley Karin”, que modifica el Código del Trabajo y otros cuerpos legales en materia de prevención, investigación y sanción del acoso laboral, sexual y violencia en el trabajo, y lo primero que debe tenerse presente es que, en realidad, no se trata de un cuerpo normativo completo u orgánico destinado a dichas finalidades, sino que se trata de modificaciones a la legislación ya existente, referida a la protección de la dignidad de las personas en el ámbito del trabajo.

Lo anterior resulta importante ya que parece haberse creado muchas expectativas en el sentido de que se trataría de un texto legal con nuevas regulaciones de fondo en materia de protección a las trabajadoras y trabajadores, sin embargo, a nuestro juicio, lo que hace esta ley es perfeccionar ciertas ideas centrales y conceptos necesarios para la protección de la persona en su dimensión de trabajadora, como el señalar que “las relaciones laborales deben siempre fundarse en un trato libre de violencia, compatible con la dignidad de la persona y con perspectiva de género, lo que, para efectos de este Código (del Trabajo), implica la adopción de medidas tendientes a promover la igualdad y a erradicar la discriminación basada en dicho motivo”.

En el mismo orden de ideas, se modifica la definición de lo que debe entenderse por “Acoso Laboral” en el sentido que basta que la agresión u hostigamiento se produzca una sola vez y no mediante actos reiterados como se contempla en la actual definición; se introduce el concepto de “violencia en el trabajo, ejercida por terceros”, y se corrige la norma que establece los criterios sospechosos de discriminación, que parecía contener un catálogo cerrado de ellos, al agregar que la discriminación puede producirse o verificarse “por cualquier otro motivo”, además de los que se señalan en la norma legal.

También la ley introduce, por primera vez en el ámbito laboral el concepto de “Perspectiva de Género”, a fin de propender a un mayor acercamiento a la meta de la igualdad material o sustancial entre mujeres y hombres en el sistema de relaciones laborales.

En lo demás, la ley lo que hace es introducir nuevas obligaciones, principalmente para el empleador, destinadas a dar mayor eficacia al cumplimiento al denominado “Deber General de Protección” establecido en el artículo 184 del Código del Trabajo, especialmente a través de la elaboración de un “Protocolo de Prevención del Acoso Sexual, Laboral y a la Violencia en el Trabajo”, que deberá ser parte integrante del Reglamento de Orden, Higiene y Seguridad de la empresa, y el cual debe contener, a lo menos: la identificación de los peligros y la evaluación de los riesgos psicosociales asociados al acoso sexual, laboral y a la violencia en el trabajo, con perspectiva de género; las medidas de prevención y control de dichos riesgos, con objetivos medibles; las medidas para informar y capacitar adecuadamente a los trabajadores y trabajadoras sobre los riesgos identificados y evaluados, entre otros.

Finalmente, se introducen modificaciones destinadas a mejorar los procedimientos ya establecidos en la ley para la “Investigación y sanción del acoso sexual, laboral y violencia en el trabajo”, destacándose que la denuncia formulada por un trabajador o trabajadora podrá ser verbal, caso en el cual el empleador deberá levantar un acta; el establecimiento de plazos determinados para realizar y finalizar la investigación y las medidas que deberá adoptar el empleador en este contexto.

Se faculta a la parte empleadora para realizar una investigación interna o, en el plazo de tres días, remitir los antecedentes a la Inspección del Trabajo respectiva para que sea ésta la que la realice, debiendo hacerse presente que la parte trabajadora siempre puede efectuar la denuncia directamente ante el Organismo Fiscalizador.

Si la investigación la realiza el empleador, una vez finalizado el procedimiento, deberá remitir los antecedentes a la Inspección del Trabajo, la que tendrá el plazo de treinta días para pronunciarse, y de no hacerlo, se considerarán válidas las conclusiones del empleador, especialmente para la adopción de medidas respecto de las personas afectadas.

Como se puede apreciar, contrario a lo que parece entender la ciudadanía, no se trata de una normativa totalmente nueva en esta materia, sino más bien del perfeccionamiento de la ya existente, con lo cual tampoco se garantiza que no se vuelvan a producir situaciones como aquellas por las cuales se denominó este cuerpo normativo, conocido popularmente como “Ley Karin”. Creemos que las modificaciones sí contribuirán a mejorar el sistema de prevención y sanción del acoso sexual, laboral y de la violencia en el trabajo, pero estimamos lamentable que sea necesario establecer normas legales para ello, ya que la Dignidad de la persona humana debe ser respetada siempre y por todos y todas, en cualquiera de los ámbitos de la vida, sean familiares, laborales, educacionales, sociales, deportivos, etc., sin necesidad de recurrir a imposición de sanciones legales.

La Ley Karin consiste en un proyecto de ley que pretende modificar el Código del Trabajo en materia de prevención, investigación y sanción del acoso laboral. Este proyecto fue presentado el 18 de mayo y, a una semana de creada la petición en la plataforma de activismo digital Change.org, ha juntado más de 11 mil firmas en apoyo a la creación de esta ley.

Karin Salgado Molina era TENS en Enfermería en el Hospital Clínico Herminda Martín en la ciudad de Chillán, en el área de Pediatría. En noviembre de 2019, Karin terminó con su vida y, a través de una carta que le dejó a su familia, explicaba que sufría de acoso laboral por parte de sus jefaturas y colegas.

El caso de Karin, ocurrido hace tres años, volvió a la palestra luego de que se diera a conocer el caso de Pola Álvarez, enfermera de la Clínica Cordillera, en Santiago, quien fue emboscada y apuñalada al salir de su lugar de trabajo el pasado 26 de junio, y quien también sufría de amenazas en su contra, tal como denunció su padre a los medios de comunicación.

Luego de este caso, en la plataforma Change.org Chile, Claudia Salgado, la hermana de Karin Salgado, creó una petición llamada “Yo Apoyo #LeyKarin Tolerancia Cero al Acoso Laboral”, para exigir justicia y alzar la voz frente a los casos como el de su hermana; y también como el ataque donde resultó gravemente herida Pola Álvarez, a fines de junio; los casos de Florencia Elgueta y Vanessa Araya del Hospital de Viña del Mar en 2021; y quienes han sido víctimas del maltrato y el acoso laboral.

“Esta petición fue creada para dar a conocer que un gran grupo de parlamentarios, impulsados por la diputada Erika Olivera, nos han escuchado y están preocupados por los trabajadores de nuestro país, presentando un proyecto de ley que modifica el Código del Trabajo en materia de prevención, investigación y sanción del acoso y maltrato laboral que hoy en día en nuestro país está deshumanizando a las personas”, menciona Claudia Salgado.

“La petición nace también como una forma de dignificar póstumamente a Karin, y de dar respuesta a todas las personas que nos escriben a diario a través de redes sociales para exponer sus casos en búsqueda de ayuda y esperanza”, agrega.

“Ley Karin”

Este proyecto de ley busca modificar el Código del Trabajo en materia de prevención, investigación y sanción del acoso laboral.

Según manifestó la diputada Erika Olivera, al presentar el proyecto de ley el pasado mes de mayo y por información que solicitó a la Dirección del Trabajo, este organismo recibió 9.178 denuncias presuntivas por acoso laboral entre 2017 y 2021, siendo 3.000 de estas entre 2020 y 2021.

“La mayor parte de las materias denunciadas se refieren a la vulneración de derechos como la integridad física, psíquica y la honra del trabajador o trabajadora y casi el 67% de las denuncias las realizan mujeres”, agregó.

Con esta ley se busca incorporar el deber del empleador de resguardar la salud mental y física de sus trabajadores, estableciendo la obligación de “adoptar todas las medidas tendientes a proporcionar al trabajador o trabajadora denunciante atención psicológica especializada inmediatamente luego de haber recibido la denuncia”.

También, busca que al interior de las empresas se establezcan y confeccionen protocolos de prevención y de investigación del acoso laboral y sexual; se designará a un “delegado de prevención” que actuará como canal de denuncia; y establecerá la obligación del empleador de denunciar al Ministerio Público los casos que pudieran constituir delito.

Y, por último, se contempla una sanción en caso de incumplimiento por parte del empleador (en la obligación de protocolos y en la obligación y sanción de conductas de acoso laboral) que será de entre 150 a 300 UTM.

“Este es un gran proyecto, es humano, transversal y de dignidad para todos los trabajadores de nuestro país, donde se rescata la salud mental, la psico-educación, el acompañamiento a las víctimas, sanciona a los maltratadores, crea protocolos psicosociales preventivos y no reactivos, y hace que éstos sean aplicados en los lugares de trabajo para que ir a trabajar no se transforme en una tortura”, opina Claudia Salgado, hermana de Karin y la creadora de la petición.

El proyecto fue presentado por la diputada Erika Olivera (RN), y cuenta con el apoyo de parlamentarios tanto de oficialismo como de oposición, tales Daniela Cicardini (PS), Camila Musante (IND), Alberto Undurraga (DC), el independiente republicano Mauricio Ojeda, y Carla Morales, Ximena Ossandón y Andrés Celis de Renovación Nacional.

“Desde el primer día hemos estado en contacto con parlamentarios, de distintas bancadas, que se han ido sumando y apoyando este proyecto de ley”, menciona Claudia Salgado.

“Esto es lo que más emociona, que todos están unidos por una sola razón, el bienestar físico, emocional, el ambiente de buen trato y de respeto de cada uno de nuestros trabajadores”, agrega.

Actualmente, el proyecto de ley se encuentra en su primer trámite constitucional en la Cámara de Diputados, dentro de la Comisión de Trabajo y Seguridad Social.

Link de la petición: https://www.change.org/LeyKarin_NoalAcosoLaboral